2022年10月16日，中国共产党第二十次全国代表大会开幕。习近平总书记代表第十九届中央委员会向大会作了题为《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗》的报告，其中涉及人才支撑，分配制度、就业优先、社会保障等多方面内容，这将对国家的长治久安、国民的共同富裕、企业人才资源和员工的劳动保障产生重大的影响。本文将结合二十大报告的精神和《民法典》的内容，针对中小企业人力资源管理面临的用工问题，系统地提出合规体系搭建要点，并在文章的最后提出可操作性建议，希望能帮助到企业提前做好用工风险防范，降低企业的经营成本。

一、中小企业人力资源管理面临的问题
       随着我国经济快速发展，民营企业也逐渐发展壮大，但随着国家出台一系列劳动相关的法律法规，加大了对劳动者的保护，劳动者维权意识不断提高。而中小民营企业风险防控能力相对较差，引起的劳资纠纷给企业带来较大经济损失。中小民营企业生产经营面临困难时，往往采用降薪或者裁员的手段，来缓解压力降低成本。但如果处理不当，可能导致累积的劳资矛盾纠纷集中爆发，不仅对企业生存和发展影响很大，严重时还会激发社会矛盾，给社会带来不良的影响。因此，如何防控劳动用工法律风险，已成为中小民营企业不得不考虑的一个重大问题。下面，我们将从员工入职、在职和离职三方面来谈谈企业人力资源的合规体系搭建。
二、中小企业人力资源管理合规体系要点
(一)入职管理合规篇
1. 企业用工模式的选择
       近年来，“灵活用工”这个话题受到热议，随着互联网平台经济及其他新业态、新模式的应运而生，灵活用工服务人员的数量也呈现爆发式增长。灵活用工这种模式将碎片化的时间和任务集合起来，大大地降低了企业的用工门槛，调整了企业的用工模式，某种程度上降低了企业用工成本和用工风险。目前，用工模式主要包括：雇佣模式、劳务派遣、非全日制用工、劳务用工、业务外包、业务承揽、业务合作等。无论企业选择哪种不同的用工模式，最核心的是要注意确定法律意义上的用工关系，是否存在劳动关系。
2.人职管理及协议的签订
       招聘是企业吸引、选拔、录用人才的重要过程，《民法典》《劳动合同法》《就业促进法》等颁布实施以后，企业在招聘员工时也面临许多法律问题和挑战。在招聘入职管理过程中，企业要特别注意审查劳动者年龄，审查劳动者身份，做好背景调查，禁止就业歧视、欺诈以及泄露员工个人信息，另外，外国人就业需要特别审查，必须取得《外国人就业许可证》后方可录用。在办理人职时，员工需要签订相关的人职文件，比如劳动合同，员工手册，商业秘密保护与竞业限制协议，培训与服务期协议。这里最重要的是劳动合同的签订，法律对劳动合同的签订时间和内容都有相应的要求，企业务必严格执行。
3. 试用期不符合录用条件
       很多企业管理者将“试用期不符合录用条件可以解除”错误地理解为“试用期先观察观察，录用不录用由我说了算”，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，但这并不意味着用人单位可以任意解除试用期员工劳动合同，否则，可能承担不必要的败诉风险。用人单位在以不符合录用条件解除劳动合同时，需要注意以下几点：(1)试用期约定必须合法；(2)必须在试用期内通知；(3)必须是不符合录用条件；必须提供有效的证据。
（二）在职管理合规篇
1. 加班管理
       对于用人单位而言，加班工资是高于正常出勤工资的用工成本支出；对于劳动者而言，加班工资是一种因付出额外劳动的一种补偿。根据《劳动法》的规定，不同的加班情形下支付不低于工资的150%、200%或300%作为工资报酬；虽然加班工资在法律上有明显的限制条件，但对于企业来讲要结合其自身经营状况进行分析，从灵活用工模式的选择、薪酬结构合理的设计、建立有效的加班审批制度、选择补休代替加班管理制度，工资凭证管理等多方面的角度出发，找出适合企业自身最优的加班管理方法和控制技巧。
2. 年假管理
       在年假管理方面，对于符合享受带薪年假待遇的员工，企业应安排年休假，如果用人单位经员工同意不安排年休假或者安排员工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。所以，法律对于年休假的规定已非常具体，但用人单位还是有很多管理自主权，如年休假的审批手续，年休假的统筹安排，工龄的自行申报制度以及法定年假与福利年假的管理。用人单位应当充分利用手中的权利，制定符合自身特点的带薪年休假制度。
3. 病假管理
       对于病假员工的管理，用人单位应予以重视，在认真执行国家及地方的医疗保险政策，确保伤病员工得到及时治疗、休息和生活保障的同时，应建立完善的病假管理制度，避免小部分虚假病假的员工有机可乘。特别是“假病假、泡病假、长病假”的员工，不仅增加用工成本，还影响在岗其他员工的工作积极性。通常在企业病假管理规定中，有三个步骤非常重要：(1)职工向公司履行通知义务；(2)职工提交有效病假证明；(3)公司对病假的审核批准。完善职工病假申请流程，并对职工违反病假申请流程所应接受的处罚进行明确的规定，一旦职工在申请病假过程中违反了相应的规定，公司即可以员工违反规章制度为由做出相应的处罚。
4. 薪酬管理
       薪酬制度已成为人力资源管理的重要制度，用人单位应增强薪酬调控能力，减少用工风险。结合劳动法的规定，合理设计薪酬结构，控制工资总量，将薪资制度与绩效制度相结合，区分基本工资和奖金、绩效工资的不同性质和作用，可以帮助企业节约用工成本和控制劳动风险。例如，薪资制度实行复合结构，包括多个组成部分：有相对固定的有基本工资，岗位职务工资和技能工资；也有相对浮动有绩效工资，提成工资，各种奖金、津贴等。复合薪资制度很好地适应了《劳动合同法》的变化，企业可以根据实际设计灵活的薪资制度以保证用工制度的灵活。在实行复合薪资结构时，对表现不佳又难以解雇的员工可以减少其工资的浮动部分。另外，在劳动合同中仅约定固定的在岗基本工资，并可在薪资结构中减少固定部分，但不能低于当地最低工资，同时增大与绩效考核相关联的部分，如提成工资、奖金。固定部分的基本工资主要和劳动关系相联系，在劳动合同中明确约定；浮动部分的工资主要和工作岗位相联系，与员工约定按照绩效考核发放。
5. 调岗调薪管理
       实践中，大多数情况下劳动合同的变更是工作岗位的变化，而岗位的变化通常会涉及薪酬的调整。一般情况下，必须与劳动者充分协商，再签订《工作岗位变更书》或《薪酬调整单》。如用人单位需单方面调整劳动者工作岗位，必须符合下列情形之一：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位应当另行安排适当工作，并因此相应变更劳动合同内容。如果员工仍不能从事安排的工作，企业可以提前30日书面通知员工或额外支付1个月的工资，解除劳动合同。(2)劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整工作岗位，并相应变更劳动合同内容。经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
因此，需要注意以下几点：(1)制定详细的《岗位说明书》，将每一岗位、工种、职务的具体职责和要求以《岗位说明书》的形式固定下来。(2)在《岗位/职位调整管理制度》中对调职、调岗、调薪的情形进行细化，并明确“以岗定薪、薪随岗变”的原则。(3)在劳动合同中对“调岗调薪”作出明确约定。甲方有权根据生产经营的实际需要和乙方的现实表现，适当调整乙方工作岗位，并实行调岗之后的薪资标准。(4)完成调岗调薪后及时与员工签订岗位或薪酬变更协议。
(三)离职管理合规篇
       在离职管理中，企业主要面临的问题是企业单方解除劳动合同的情形，最容产生劳资纠纷。由于与员工劳动关系终结，员工的“饭碗”丢失，导致失业率上升，甚至引发社会的不稳定，我国法律对于单方解除劳动合同提出了很高的要求，必须符合法律规定。事实上，我国现行法律给企业提供了20多个解除的法律路径，简单归纳，可以从三大方面找合法路径：
1. 企业角度
       企业关闭：根据《劳动合同法》第44条的规定，用人单位被依法宣告破产的，用人单位被吊销执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。比如，企业注销或者集团企业下面有一个子公司关闭或解散，可以直接导致劳动关系终止。
       客观情况重大变化：如果企业没有关闭，但是企业组织机构发生了重大的调整变化，比如重大的组织架构调整，重大技术革新，经营方式调整，企业兼并、迁移、跨国企业资产转移等发生重大变化致使劳动合同无法履行，劳动合同也可以解除。
经济性裁员：企业既没有关闭，也没有发生重大变化，但企业经营出现了重大困难，严重亏损，资不抵债，导致破产，或者是被法院宣布重整，也可以解除劳动合同，但要满足前提条件，即企业一次性减员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上，做到程序合法，也可以解除。
2. 员工角度
       员工劳动能力欠缺：员工自身因身体原因，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的其他工作，用人单位可以解除劳动合同。
       员工工作能力欠缺：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除合同，这给我们当下处理低绩效员工提供了一个好的途径。
       员工工作态度欠缺：员工严重违反企业的规章制度，用人单位可以解除劳动合同，并且连通知期（代通知金）和经济补偿金都没有。这赋予用人单位很多权利，但要想利用好这一点，企业必须有完善、有效的规章制度作为前提。
3. 不可抗力
       第三个方面理由，既不是企业方面的原因，也不是员工方面的原因，是不可抗力原因，如地震、水灾、战争或国家政策，致使劳动合同无法履行，劳动合同可以解除。
企业在单方解除合同时应尽量避免劳动纠纷，做到解除合规，可以简单总结成以下原则：找准理由、找到依据、程序合法、有效沟通、协商为主。

来源｜中国中小企业合规指南
《中小企业合规管理体系有效性评价》适用解读--分论 劳动合规
排版｜ 谢采云

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